Abr 282017
 
Encontrar la estrategia de adaptación adecuada puede establecer la diferencia entre tener éxito o fracaso.

Encontrar la estrategia de adaptación adecuada puede establecer la diferencia entre tener éxito o fracaso.

Las empresas se encuentran en entornos cada vez más turbulentos, es decir, que no sólo cambian con rapidez, sino que además lo hacen de forma impredecible. Al igual que sucede con las especies en la naturaleza, las empresas harán tres cosas: adaptarse, emigrar o desaparecer.

 

Seleccionar una estrategia

La posibilidad de adaptarse depende de la capacidad de responder al nuevo entorno y al mercado con una estrategia, una estructura y una cultura organizativa que estén bien alineadas. En un mismo mercado encontraremos empresas compitiendo de diferente manera, aunque siempre acaban teniendo más éxito las que construyen esta coherencia mercado-estrategia-estructura-cultura.

Los directivos diseñan la estrategia con un proceso analítico que les lleva a escoger entre cuatro alternativas principales –o bien optan por combinarlas–:

  • La estrategia “Prospector” permite a algunas empresas entrar como pioneras en mercados emergentes, utilizando la innovación para crear productos y servicios nuevos.
  • Posteriormente llegan empresas con estrategia “Analyzer”, que actúan como seguidoras y como oportunistas, intentando ofrecer mayores prestaciones con menores precios.
  • Cuando los mercados son más maduros aparecen empresas con estrategia “Differentiated defender” que intentan aportar una calidad y un servicio diferenciado y excelente.
  • También en mercados maduros surge la “Low-cost defender”, que gracias a su excelencia operativa y control de costes logran competir por precio.

El diseño de la estrategia finaliza con un conjunto de decisiones escritas en papel y da paso a la parte más difícil, que es la implantación de la estrategia. Esta pondrá a prueba a los líderes de la empresa, pues tendrán que realizar cambios en la estructura y en la cultura de la organización.

Implementar tu estrategia

Los cambios en la estructura pueden implicar cambios en el número de personas, las áreas funcionales, la naturaleza de los puestos de trabajo, la tecnología, los sistemas y procesos, etc. Pero el verdadero reto está en hacer evolucionar la cultura para que se alinee mejor con la estrategia definida:

  • Las estrategias “Prospector” son mejor implantadas por culturas llamadas “Adhoc”, que son las más flexibles e innovadoras.
  • Las estrategias “Analizer” requieren un mix de cultura “Mercado”, que son muy competitivas y orientadas a resultados y cultura “Jerarquía”, que son excelentes en sus procesos.
  • Las estrategias “Differentiated defender” son especialmente adecuadas para culturas llamadas “Clan”, que ponen el acento en la cohesión y las capacidades del talento humano.
  • Las estrategias “Low-cost defender” son más efectivas cuando la cultura es “Jerarquía”, pues logran con ello los menores costes.

¿Puedes adaptarte?

Este desafío de adaptación de la organización implica también un desafío de desarrollo personal para los líderes, que han de aprender y evolucionar continuamente. Así la formación continua se ha hecho imprescindible a lo largo de toda la carrera profesional.

Originalmente publicado en EADA View: Aymerich, Ramon. “In the words of…Jordi Assens Serra” EADA View, sept. 2016: 15.

Según Prof. Assens, para responder al nuevo entorno hay que tener una estrategia, una estructura y una cultura organizativa que estén bien alineadas.

Según Prof. Assens, para responder al nuevo entorno hay que tener una estrategia, una estructura y una cultura organizativa que estén bien alineadas.

SOBRE EL AUTOR

Jordi Assens ha sido formador y consultor en empresas como Grupo Agbar, AMES, CRG, Grífols, Grupo Ferrer, Honda, Mango, Roche Diagnostics, Sharp y TMB. Jordi es Director del Programa de Dirección General y de Gestión de Personas y Profesor del Departamento de Estrategia, Liderazgo y Personas de EADA. Es profesor visitante de escuelas como EDHEC (Francia), NIMBAS (Berlín) y CENTRUM (Perú). Sus áreas de interés están relacionadas con los aspectos humanos de las empresas, desde los más estratégicos como la creación de culturas eficaces, hasta los niveles personales como el desarrollo de competencias.

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